Recruter un alternant, c'est faire grandir votre tuteur

Quand on parle d'alternance aux entreprises, on parle toujours du jeune. Le jeune qu'on forme, qu'on intègre, qu'on fait monter en compétence. C'est logique, c'est ce qu'on voit en premier. Mais à force de concentrer le discours sur l'alternant, on finit par passer à côté de ce qui se joue en parallèle, souvent avec autant d'effet : ce qui arrive au salarié qui le forme.

Dans les PME que nous accompagnons sur le bassin Drôme-Provence, c'est un point qui revient régulièrement. L'accueil d'un alternant produit un effet mesurable chez le tuteur. Il mérite qu'on s'y attarde, parce qu'il change la façon de poser la décision de recruter en alternance.

Précision de vocabulaire avant d'entrer dans le vif : en droit du travail, on parle de maître d'apprentissage pour un contrat d'apprentissage, et de tuteur pour un contrat de professionnalisation. Le fond est le même : un salarié qui accueille, transmet, accompagne et évalue. Pour alléger la lecture, nous parlerons simplement de tuteur dans cet article.

Ce qu'un tuteur fait vraiment, et pourquoi ça le transforme

Un tuteur ne se contente pas de « suivre » l'alternant. Il accueille, il structure l'intégration, il transmet les process métier, il tient des points réguliers, il évalue, il fait le lien avec le CFA. Ce n'est pas rien, et c'est dans cet enchaînement qu'il se passe quelque chose.

D'abord, pour transmettre, il faut expliciter. Un salarié expérimenté travaille en grande partie à l'intuition : il sait comment gérer un client difficile, dans quel ordre traiter ses dossiers, à qui s'adresser pour contourner un blocage. Ce savoir-là est rarement formulé, parce qu'il n'a jamais eu besoin de l'être. Tutorer oblige à le mettre à plat. Le salarié doit dire pourquoi il fait comme ça, dans quel ordre, avec quelle logique. Et presque systématiquement, cette mise à plat le rend meilleur dans son propre poste.

Ensuite, tutorer sort le salarié de son rôle d'exécutant. Il endosse une posture qu'il n'a pas d'ordinaire : transmission, évaluation, parfois arbitrage sur des situations qu'il devait juste traiter jusque-là. C'est une vraie montée en compétence managériale, gratuite pour l'entreprise, et qui laisse des traces durables.

Un levier de reconnaissance qu'on ne voit pas passer

Au-delà du contenu du travail, tutorer est un acte de reconnaissance. Quand un employeur confie un alternant à l'un de ses salariés, il lui dit implicitement : je te confie la transmission de ce qu'on sait faire ici. C'est rare, c'est fort, et c'est rarement formalisé autrement dans le quotidien d'une PME.

L'effet sur l'engagement du tuteur est direct. On lui confie une responsabilité qui dépasse son périmètre habituel, on sort du rapport strictement transactionnel employeur-salarié, on l'ancre dans l'entreprise autrement que par la fiche de paie. Pour un collaborateur expérimenté, c'est un signal fort.

Dans les PME où les perspectives d'évolution verticale sont limitées — pas de middle management à créer, pas de département à prendre en main —, tutorer devient une vraie voie de progression horizontale. Ce n'est pas un changement de poste, mais c'est un élargissement du rôle qui reconnaît l'expertise et qui répond à un besoin que les salariés expérimentés expriment rarement mais qu'ils ressentent. Ça contribue à retenir des profils qui, sans ça, sont plus enclins à regarder ailleurs.

Accessoirement, le budget de formation du tuteur est mobilisable via l'OPCO. Nous proposons d'ailleurs la formation Maître d'apprentissage au CADP, éligible à cette prise en charge. L'entreprise peut donc faire monter en compétence son propre salarié à l'occasion de l'accueil de l'alternant.

Le double recrutement invisible

C'est là qu'on peut retourner la formule habituelle. Quand une entreprise recrute un alternant, elle fait en réalité deux recrutements en un : elle recrute le jeune, et elle ré-engage le salarié qui va le former. C'est pour cette raison que la formule tient : l'alternance fait grandir le tuteur autant, parfois plus, que l'alternant lui-même.

Un exemple récent parle de lui-même. Un chef d'entreprise de Montélimar, à la tête d'un commerce, s'est tellement investi dans son rôle de maître d'apprentissage qu'il intervient désormais comme formateur au CADP. Il n'a pas juste accompagné son alternant : il a découvert en lui-même un goût pour la transmission, et il en a fait une nouvelle corde à son arc. Ce n'est pas l'alternant qui a changé de trajectoire — c'est bien le tuteur.

La conséquence pratique est importante. Choisir le bon tuteur devient aussi stratégique que choisir le bon alternant. Ce n'est pas un rôle à confier par défaut à celui qui « a le temps ». C'est un choix RH à part entière, qui envoie un message à toute l'équipe. Dans les entreprises où le tutorat est installé comme un signe de progression interne, il se transforme en levier de structuration.

Ce que nous voyons dans les PME du bassin

Dans les entreprises de la vallée du Rhône, de la Drôme-Ardèche, du Tricastin et du Vaucluse, les équipes sont resserrées. Chaque salarié compte. La fidélisation des bons profils n'est pas un sujet de discours, c'est un enjeu quotidien, avec peu de marges de manœuvre. C'est pour ça que l'angle tuteur, qui paraît abstrait vu de loin, devient très concret dès qu'on le regarde à l'échelle d'une PME locale.

Deux exemples parmi d'autres. Un organisme de formation pour adultes installé à Allex, spécialisé dans les formations internes en entreprise, a accueilli pendant deux ans une alternante en BTS GPME. Le dirigeant a été suffisamment convaincu pour renouveler l'expérience et la compléter avec un profil commercial en BTS NDRC : la GPME le soulage de tâches administratives à faible valeur ajoutée, le NDRC va aller chercher du chiffre d'affaires sur des cibles proches de la génération Z, avec lesquelles un jeune commercial parle naturellement mieux qu'un dirigeant. Même schéma dans un service à la personne à Pierrelatte : une assistante RH déjà en poste via un BTS GPME, et un profil ADVF qui vient compléter l'équipe. Ce ne sont pas des cas isolés. C'est la trajectoire classique d'une entreprise bien accompagnée sur un premier alternant et qui en tire les conséquences.

Nous travaillons avec des cohortes de 10 à 12 étudiants maximum par promotion, ce qui permet un suivi individualisé. Cela signifie aussi un contact régulier avec les tuteurs, pas seulement une relation administrative en début et en fin de contrat. Quand ça coince, on le voit vite. Quand ça fonctionne, on l'entend tout aussi vite — en général sur un renouvellement, souvent avec un élargissement du périmètre initial.

Pour conclure

Former un jeune, c'est aussi former celui qui le forme. C'est cette réalité qu'on sous-estime quand on ne regarde l'alternance que par la fenêtre du coût ou du remplissage de poste. Ce n'est pas un bénéfice accessoire, c'est un des effets les plus durables de la démarche.

Cet article fait partie d'une série consacrée aux raisons de recruter en alternance, au-delà des seuls arguments financiers — que nous avons traités dans cet article. D'autres angles suivront, notamment sur l'alternance comme canal de pré-recrutement et sur la formation aux méthodes maison.

En attendant : si vous réfléchissez à accueillir un alternant à la rentrée, ou si vous voulez simplement échanger sur un profil précis, nous serons ravis de prendre le temps d'en discuter. Contactez-nous, nous vous rappelons sous 48 heures.

Kévin Vidard
Directeur et Responsable pédagogique
Campus Alternance Drôme Provence